Neki bi možda željeli izbjeći dirinčenje u kancelariji, no rad od kuće bi mogao oduzeti slobodno vrijeme i povećati nejednakost
Povratak u željno očekivanu normalnost – ma šta ta normalnost značila – je možda gotovo uništio nade, koje su nakratko zaiskrile tokom prvog lockdowna, o ravnopravnijoj, komunitarnoj državi u kojoj svi jedni drugima pomažu. Ali za one sretnike koji mogu raditi od kuće, jedna iskra optimizma još uvijek plamti.
Čini se da su velike kompanije spremne da zadrže ideju rada od kuće više nego ikad, čak i nakon što prođe najgori dio pandemije i kada se ukinu restrikcije. To bi za neke ljude značilo da su svakodnevna putovanja do i sa posla i skupljanja u kancelarijama možda makar privremeno gotova. Posljedice svega ovoga za male biznise koji ovise o prisustvu velikog broja radnika jasne su kada vidimo ispražnjene centre gradova. No ove sezone najviše se priča o „hibridnom radu“ kao najpopularnijem korporativnom konceptu. Baš poput svih onih lockdown članaka koji se bave „Zoom umorom“ i pokušajima pravljenja hljeba, i o ovom konceptu se priča na pretenciozan način.
The Financial Times je u nešto razboritijem tonu nedavno objavio kako su neke od najvećih britanskih kompanija u procesu „sagledavanja radnih praksi“, te da su iz većine kompanija koje su njihovi novinari kontaktirali rekli da uskoro očekuju uvođenje modela rada podijeljenog između kancelarije i kuće. U to su uključena poduzeća za pružanje profesionalnih usluga poput PricewaterhouseCoopers, NatWest, HSBC, Virgin Media i giganta online maloprodaje Very-a, čiji je direktor kadrovske službe zvučao više kao neko ko provodi strogoću nego donosi dobre vijesti: „Želimo da naše kolege budu hiperproduktivne kod kuće i hiper-suradljive u kancelariji.“
Trenutno forsiranje rada od kuće isprepleteno je sa istinski oslobađajućim mogućnostima kao što je četverodnevna radna sedmica, no razlike među njima su očigledne. Mnogo prije dolaska COVID-a 19, tehnologija je obrisala granice između odmora i rada, kako su ljudima preko laptopa i smartfona nadolazile obaveze koje zahtijevaju da im se posveti vrijeme, a ambicioznim dvadesetogodišnjacima prodavali su se novi snovi o stambenim zgradama sa najsavremenijim radnim prostorima.
U Evropi se sve više diže buka o takozvanom „pravu na isključenje“, kako bi radnici mogli razdvojiti rad i odmor. Čini se kako je pandemija jednako tako stvorila savršen izgovor da granica između odmora i rada postane nejasna do pogubne mjere. Ukoliko vam je kuća sada postala i radno mjesto, ne biste se trebali iznenaditi ukoliko vam se učini kako vam posao zauzima sve više slobodnog vremena.
U septembru prošle godine, istraživači na Univerzitetu u Njujorku i Harvardskoj poslovnoj školi objavili su analizu emailova i online sastanaka 3,1 miliona radnika koji rade od kuće u gradovima kao što su Čikago, Njujork, London, Tel Aviv i Brisel, u najranijim fazama prvog lockdowna u njihovim državama. Otkrili su da se dužina prosječnog radnog dana povećala za 8,2% ili gotovo 50 minuta, „najviše zahvaljujući pisanju emailova i prisustvu sastancima izvan radnog vremena“.
Istraživači su potvrdili kako postoji vjerovatnoća da su duži radni dani možda ponekada posljedica toga što ljudi imaju „slobodu nad svojim rasporedom“, ali isto tako su govorili i o „nejasnoj razlici između posla i privatnog života, u kojoj postaje lakše raditi prekovremeno zbog nedostatka jasne razlike između kancelarije i kuće“. U ovome se možda nalazi ključ uvriježenog vjerovanja da rad od kuće ljude čini produktivnijim: možda ih i čini, ali samo zato što ulažu više sati u posao.
U kasnijem izvještaju Autonomy-ja, britanske skupine za strateško promišljanje, primijećeno je nešto podmuklo i nezaustavljivo u tom istraživanju: „udaljavanje društva od usklađenog ka neusklađenom radu, gdje se sati u rad ulažu bilo kada, a sedmica se malo po malo rasteže.“
Ukoliko se ovo desi, negativne posljedice bit će nesagledive. Nedavni izvještaji iz Ujedinjenog Kraljevstva otkrili su da više od četvrtine ljudi koji rade od kuće, rade ili u fotelji ili u spavaćoj sobi, i da je više od trećine njih razvilo muskuloskeletalne probleme.
A šta je tek sa psihološkim efektima tehnologija koje omogućavaju kompanijama da prate aktivnost radnika koji rade od kuće, ili njihov nedostatak aktivnosti? Softveri za praćenje postali su uobičajna karakteristika organizacije rada od kuće, a imena aplikacija vrlo često nisu baš najsuptilnija – jedan paket koji nudi „praćenje radnog vremena, mjerenje produktivnosti, te praćenje aktivnosti i odsutnosti“ zove se StaffCop (policajac za osoblje , eng. staff – osoblje, cop – policajac, prim. prev.).
Nije nikakva novost da stresovi i pritisci rada od kuće neproporcionalno padaju na pleća žena koje su vrlo često suočene sa nemogućim tovarom – od brige o djeci, školovanja od kuće, do zahtjeva da uvijek budu u stanju pripravnosti.
Ovdje je korisno ukazati na istraživanja iz SAD-a koja su pokazala kako je mnogo vjerovatnije da će rad od kuće povećati produktivnost i prilike za napredovanje muškaraca nego žena (ukoliko odmah želite da razumijete različit položaj između muškaraca i žena u ovoj krizi, malo porazmislite o činjenici da se tri miliona žena povuklo iz američke radne snage u posljednjih godinu dana).
Postoje neki koji su privilegirani i dovoljno samouvjereni da prihvate život dalje od radnih mjesta, koja za njih mogu biti sinonimi za dosadu i anksioznost. No ona su ipak i mjesta gdje napori da se posvetimo problemu nejednakosti dobijaju jasne forme. Ukoliko su radnici raštrkani, ove stvari će vrlo često ili zakazati ili se neće uopće pokrenuti.
Sasvim je jasno da sve učestaliji rad od kuće predstavlja novu dimenziju klasne nejednakosti. Svakodnevno putovanje do i sa posla i oko osam sati provedenih na radnom mjestu makar su predstavljali neku vrstu univerzalnog iskustva. Čini se da smo sada na prijelazu na novi ekonomski model koji dijeli ljude na one kojima je dozvoljeno – ili su pozitivno podstaknuti – da rade od kuće, i na one koji naprosto ne mogu raditi od kuće. Štaviše, oni koji mogu raditi od kuće imat će drastično različita iskustva u zavisnosti od njihovog kućnog okruženja.
Radni prostor i mir vjerovatno će postati nove odrednice statusa, koje će zasigurno još više povećati nejednakosti koje su se sručile na mlade: na kraju krajeva, postoji velika razlika između rada u zajedničkoj kući i kreiranja kućne kancelarije u nekoj prostranoj rezidenciji u prigradskom naselju ili selu. Isto tako trebali bismo porazmisliti o tome kako bi oslabljene veze sa kancelarijom mogle oslabiti osjećaj obaveze poslodavaca prema njihovim zaposlenicima – današnji radnici koji rade od kuće sutra bi mogli postati freelanceri, što obično implicira gubitak određenih prava.
Sloboda i fleksibilnost su lijepe riječi koje se stavljaju na motivacione postere, no niko ne bi smio zanemariti vječitu tenziju između onih starih suparnika – kapitala i rada – i kako će ljudi vjerovatnije prihvatiti zahtjeve njihovih poslodavaca usred povećane nezaposlenosti i teških post-pandemijskih vremena. Sastanci preko Zooma nakon radnog vremena i beskonačni emailovi možda će oduzeti slobodno vrijeme, no ukoliko je alternativa ili univerzalni kredit [1] ili ekonomija honorarnih poslova [2], da li će se iko željeti pobuniti? Bojim se da je ovo savršen način da se poploči put ka paklenoj budućnosti u kojoj telefoni zvone u kasne sate, nadzorni softveri prate naš svaki korak kod kuće, i u kojoj granica između posla i slobodnog vremena sve više nestaje.
Autor: John Harris, The Guardian
S engleskog prevela: Amina Turudija, Prometej
[1] Univerzalni kredit u Velikoj Britaniji je mjesečna naknada radno sposobnim ljudima koja je uvedena kako bi zamijenila šest naknada i spojila ih u jedno plaćanje. Sljedeće naknade zamijenjene su univerzalnim kreditom: socijalna skrb, naknada za nezaposlene, dodatak za zapošljavanje i potporu, stambene olakšice, porezni odbitak na dijete, porezni odbitak za dohodak od rad.
[2] Eng. gigeconomy – vrlo često se prevodi i kao gig-ekonomija. Pojam je nastao na vrhuncu ekonomske krize 2009. godine kada je bila velika nezaposlenost i poslodavci su češće zapošljavalifreelancere/slobodnjake na određeno vrijeme.
