DR. EMIL KNEZOVIĆ ZA AKTA.BA
U srcu svake organizacije je ljudski kapital, a njegova efikasna upotreba i poduzetnička kultura su ključni za njen uspjeh
Bosna i Hercegovina je puna obrazovanih, talentovanih, pozitivnih i uspješnih mladih ljudi o kojima treba pisati i pričati, kojima se treba okrenuti i čiji potencijal treba iskoristiti na najbolji mogući način.
Visočanin Emil Knezović je upravo neko ko zavređuje pažnju javnosti.
Stekao je doktorat. 2016. godine na Internacionalnom univerzitetu u Sarajevu. Bio je šef Odsjeka za ekonomiju i menadžment od 2018. do 2022. godine i prorektor za studentska i akademska pitanja od 2022. do 2023. godine. Od augusta 2023. godine je Dekan na Fakultetu menadžmenta i javne uprave. Njegovi istraživački interesi su upravljanje ljudskim resursima, poduzetništvo i liderstvo. Objavljivao je u nekoliko uglednih časopisa, kao što su Journal of Personality, European Journal of Management and Business Economics, Personality and Individual Differences, Employee Relations i Journal of Family Business Management, te uređivao knjigu i nekoliko poglavlja u knjigama sa Springerom. Trenutno je angažovan kao viši istraživač na DeepGreenInno projektu koji finansira Evropski institut za inovacije i tehnologiju i kao koordinator projekta na GREENMSP projektu koji finansira Ministarstvo obrazovanja, nauke i mladih Kantona Sarajevo. U razgovoru za portal Akta.ba je govorio o stvarima važnim za razvoj i prosperitet jedne organizacije, tržištu rada, korporativnoj odgovornosti kao i svijetu online platformi…
Da li nam za početak možete reći zbog čega ste se okrenuli ka izučavanju ljudskih resursa, poduzetništva i liderstva?
– Moje zanimanje za ljudske resurse, poduzetništvo i liderstvo proizlazi iz uvjerenja da su ove discipline ključne za razvoj i prosperitet svake organizacije. Kroz svoju karijeru, svjedočio sam transformaciji i evoluciji poslovnih modela, gdje su ljudi i njihova sposobnost inovacije i vođenja postali glavni faktor uspješnosti.
Iako na prvu ljudski resursi, poduzetništvo i liderstvo se mogu gledati zasebno, oni su međusobno povezani ključni faktori uspjeha u poslovnom svijetu, posebno kada se gledaju kroz prizmu organizacije. Organizacija u dinamičnom poslovnom svijetu može biti shvaćena kao živi organizam koji se neprestano mijenja, evoluira i prilagođava novim izazovima i prilikama. Ona je pokretač ekonomskih aktivnosti, izvor inovacija i stub koji podržava rast i razvoj cijelog društva. U srcu svake organizacije je ljudski kapital, a njegova efikasna upotreba i poduzetnička kultura su ključni za njen uspjeh.
Objavili ste više od 20 članaka u recenziranim međunarodnim i domaćim časopisima, te ste bili dio nekoliko velikih nacionalnih i međunarodnih projekata, da li nam možete reći nešto više o tome?
– Moj naučno-istraživački fokus je na intersekciji ljudskih resursa, liderstva i poduzetništva koji za fokus imaju ljudski kapital, kako unutar organizacije tako i na tržištu rada. Većina radova se bave tom tematikom, mada nekolicina njih zadire i u psihologiju koji su rezultat konzorcija iz preko 50 zemalja. S obzirom da objavljivanje često služi kao temelj za dobivanje finansiranja, stvaranje reputacije i napredovanje u akademskoj karijeri, projekti su postali nezaobilazan dio. Za polje biznisa, projekti su vrlo značajni jer pomažu u jačanju veze s industrijom i drugim sektorima, potičući tehnološki i društveni napredak. Jedan od novijih projekata je i DeepGreenInno koji povezuje tehnologije zelenih materijala, zelenu hemiju i zaštitu životne sredine sa poduzetništvom. Projekat je podržan od strane Evropskog instituta za inovacije i tehnologiju (European Institute of Innovation and Technology) i uključuje partnere iz šest zemalja. Kroz projekat se očekuje razvoj visokokvalitetnog treninga za inovacije u vezi s ekološki prihvatljivim pitanjima industrije materijala uvođenjem principa “zelenih” inovacija sa sve većom potencijalnom ulogom duboke tehnologije. Tu možemo dodati i tek potpisani projekat koji je finansiran od strane Ministarstva za nauku, obrazovanje i mlade a fokusirat će se na zelene inovacije u malim i srednjim preduzećima. Ono na šta sam jako ponosan je da većina mojih radova i projekata obavezno uključuje studente u ulogama koautora i saradnika koji na taj način stiču praktično iskustvo, razvijaju vještine i primjenjuju teorijsko znanje.
Kako se tržište rada promijenilo posljednjih godina? Šta možemo, prema Vašem mišljenju, očekivati u budućnosti?
– U zadnjih nekoliko godina tržište rada je prošlo kroz značajne promjene, prvenstveno uslovljeno pandemijom Covid-19 koja se smatra najozbiljnijom i najrazornijom pandemijom u globalnoj ekonomiji. Iako na prvu, Covid je za posljedicu imao to da su mnoge organizacije prestale sa radom te da su ljudi ostali bez posla, s vremenom pandemija je donijela i određene prednosti na tržištu rada za organizacije kao i radnu snagu. Među posljedicama u prvom redu spada digitalna transformacija. Novi “oblici” pismenosti, rad na daljinu, kao i fleksibilno radno vrijeme su ponudili priliku kvalitetnom kadru da svoje mogućnosti traži na globalnom nivou što je doprinijelo većom zaposlenošću pojedinca posebno u zemljama u razvoju gdje se veliki potencijal ljudskog kapitala neefikasno koristi. Očekuje se da će se ovaj trend zadržati i u periodu pred nama.
U cilju povećanja efikasnosti i smanjenju ljudskih grešaka, mnoge organizacije su prihvatile automatizaciju što dovodi do toga da neki poslovi izumiru. Automatizacija će tek da uzme maha sa dostupnošću novih tehnologija (npr. AI) te će krerirati potrebu za drugačijom radnom snagom gdje će se u prvi plan staviti svestranost, kreativnost i timski rad – stvari koje računari neće moći efikasno zamjeniti.
Gledajući lokalno, odliv mozgova bi se trebao smanjiti iz nekoliko razloga. Prvo, iako razvijene zemlje imaju nacionalne strategije o „uvozu radne snage“ što je uveliko uzrokovano demografskim promjenama (npr. manji natalitet), u jednom trenutku će i tu doći do “zasićenja tržišta”. Ovakvo zasićenje će voditi do većeg kriterija selekcije radne snage. S druge strane, gig ekonomija će još omogućiti rad u drugim zemljama bez napuštanja vlastite a ukoliko to bude popraćeno nekim povoljnijim uslovima od strane države, to bi mogla biti win-win situacija. Pored radnih beneficija, potrebno je stvoriti i pozitivno društveno okruženje, jer najnovije studije pokazuju da glavni razlog odlaska ljudi nije novac.
Svijet online platformi složen je i promjenjiv. Kakav to utjecaj ima na zapošljavanje – gdje se osobe zadužene za regrutiranje danas moraju kretati?
– Korištenje online platformi je neizostavan alat za regrutiranje ljudskog kapitala. Stoga osobe zadužene za regrutiranje moraju biti visoko kompetentne u digitalnom okruženju. Platformi je svakim danom više, a neke od uobičajenih su LinkedIn koji je jako popularan i našem tržištu, te Indeed i Glassdoor. Prisustvo na ovim platformama nije jedini uvjet jer osobe zadužene za regrutiranje moraju biti stručne u korištenju alata za analizu podataka što im uveliko pomaže da pronađu najbolje radnike. Naprimjer, u današnje vrijeme virtualni intervju je jako popularan u procesu selekcije kandidata što je primoralo razvoj vještina procjene kandidata na daljinu. Brza prilagodba tehnološkim promjenama i razumijevanje online tržišta rada ključni su za uspješno regrutiranje u modernom dobu. Većinski brending poslodavca se pomjerio na online platforme, tako da je potrebeno da cijelim tim bude involviran u proces, a ne samo HR.
Zapošljavanje funkcionira kroz dobre kampanje, ali i poslodavci moraju ispuniti ono što obećaju u tim kampanjama. Koje trendove zapažate u području brendiranja poslodavaca i korporativne kulture?
– Trenutno, primjetni su trendovi usmjereni na jačanje korporativne odgovornosti i transparentnosti koja je u skladu sa ciljevima održivog razvoja. Ovakav brending u prvi plan stavlja veći fokus društvenu odgovornost (eksterni brending) te na raznolikosti, inkluzivnosti i transparentnosti komunikacije s zaposlenicima (interni brending). I dok eksterni brending je onaj koji je bolje vidljiv i dostupan svima koji su na tržištu rada, najbolji brending je zadovoljan radnik.
Prema Vašem mišljenju, koje su najčešće greške ili apsolutno zabranjene stvari u procesu zapošljavanja?
– Grešaka će uvijek biti, ali smatram da je na našem tržištu najveća greška u percepciji ko kome zaista treba (radnik kompaniji ili obrnuto). Ovakav pristup vodi ka mnogim greškama koje odbijaju dobre kandidate, kao što su diskriminacija (kod nas najčešće rodna), nejasni uslovi te nerealna očekivanja koja nisu praćena odgovarajućom podrškom. Savremeni poslovni modeli uspjeh baziraju na višedimenzionalnim partnerstvima među kojima je i ono između poslodavca i radnika. Ovo će još više doći do izražaja sa novim generacijom (Gen Z), koja cijeni svoj rad više od prethodnih.
Završna misao ili savjet za druge stručnjake u industriji koji se suočavaju s nedostatkom kvalificiranih radnika?
– Akteri u industriji će prije svega trebati razmotriti prilagodbu zahtjeva za posao, naročito što će radna snaga biti sve starija i što će generacijske razlike biti izraženije. Također, kao što poslodavci u razvijenim zemljama otvaraju vrata “stranoj radnoj snazi”, tako ćemo i mi imati dilemu: otvoriti ili zatvoriti. Radno okruženje gdje će različiti jezici i kulture biti neminovnost dolazi, te će poslodavci trebati ulagati u obuku i razvoj postojećih zaposlenika prvenstveno za menadžerske poslove te suradnju sa obrazovnim institucijama što bi moglo pomoći u stvaranju privlačnog brenda poslodavca koji privlači talente. Naravno sve ovo može biti lakše ukoliko vladajuće strukture donesu reformske zakone (paket fiskalnih zakona koji je u najavi) u vezi poslovanja, a primarno poreza koji su trenutno enormni.
Razgovarala: Erna Salkić
